Inclusão pela metade não é inclusão

Falar de diversidade nas empresas ficou mais comum. E isso é bom. Criamos políticas, programas, comitês, metas e campanhas, uma agenda que há poucos anos praticamente não existia. Mas talvez tenha chegado a hora de uma pergunta mais incômoda: estamos de fato incluindo pessoas ou apenas organizando a diversidade em caixinhas?

O Radar da Inclusão 2026, realizado pela Talento Incluir, pelo Pacto Global da ONU – Rede Brasil e pelo Instituto Locomotiva, ouviu 2.526 pessoas em todo o país. Um dos recortes merece atenção especial. Quando deficiência ou neurodivergência se cruzam com diversidade sexual e de gênero, as dificuldades não só permanecem. Em muitos casos, aumentam.

Entre as pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes entrevistadas, 13% não são heterossexuais e 3% têm identidades de gênero não normativas. Entre as que estão na força de trabalho, uma em cada seis é LGBTI+.

Até aqui, são números. O problema aparece quando olhamos para o que essas pessoas vivem dentro das empresas.

Depois da contratação

Entre as pessoas LGBTI+ com deficiência ou neurodivergência, 84% dizem já ter sofrido capacitismo no trabalho, contra 76% na média geral. Seis em cada dez relatam capacitismo vindo da própria liderança. Metade (51%) já teve o trabalho desqualificado. Nos dois casos, de novo, acima da média.

Para mim, está aí a questão central.

Falamos muito de diversidade na contratação. Quantas pessoas contratamos, quantos grupos estão representados, como andam os indicadores. Tudo isso é necessário. Mas falamos bem menos do que acontece com essas pessoas depois que elas passam pela porta.

Contratar é uma coisa. Incluir é outra.

Não adianta abrir a porta e oferecer um ambiente em que a pessoa precisa gastar energia todos os dias para provar sua capacidade, justificar suas diferenças ou simplesmente conseguir ser ouvida.

Quando falta segurança

Na saúde mental, o quadro é ainda mais sério. Entre as pessoas LGBTI+ do recorte, 58% afirmam que o capacitismo afetou muito sua saúde mental, contra 45% na média geral. E quase metade (49%) não se sente nada à vontade para tratar do assunto com a liderança ou com o RH.

Algo está errado quando criamos estruturas de acolhimento e justamente quem mais precisa delas não se sente seguro para usá-las.

Parte do problema pode estar na forma como organizamos a própria diversidade. Uma política para pessoas com deficiência, outra para pessoas LGBTI+, outra para mulheres, outra para questões raciais, outra para gerações. No organograma, até faz sentido. Só que as pessoas não funcionam assim.

Ninguém deixa uma parte de quem é na portaria da empresa.

Pessoas não são caixinhas

Por isso a interseccionalidade precisa sair das apresentações sobre diversidade e entrar de vez na gestão. O próprio Radar aponta: quando marcadores sociais se somam, as barreiras também podem se somar. Uma política para pessoas com deficiência precisa considerar orientação sexual e identidade de gênero. E uma política LGBTI+ precisa ser acessível a pessoas com deficiência.

E não estamos falando só de RH. Estamos falando de liderança.

Quando seis em cada dez pessoas desse grupo relatam capacitismo vindo dos próprios líderes, não dá para delegar o tema à área de diversidade ou aos Recursos Humanos. É um problema de gestão.

Também precisamos mudar algumas perguntas. Além de saber quantas pessoas diversas trabalham na empresa, é preciso saber quantas permanecem. Quantas crescem. Quantas chegam à liderança. Quantas se sentem respeitadas. Quantas podem discordar. Quantas conseguem falar de suas dificuldades sem medo de prejudicar a carreira.

Diversidade pode ser contada. Inclusão precisa ser percebida.

Além da fotografia

Há uma diferença enorme entre uma empresa que aceita a diversidade e uma empresa preparada para conviver com ela.

Os dados do Radar ajudam a colocar números nessa conversa. Seria um desperdício transformá-los em mais uma apresentação, mais um relatório ou mais um post. Diversidade não pode ser só discurso, campanha ou fotografia. Precisa aparecer nas relações, nas decisões e, principalmente, na forma como lideramos pessoas.

O estudo deixa duas perguntas para as empresas. Como considerar melhor as pessoas com deficiência nas políticas de diversidade sexual e de gênero? E como fazer com que as políticas de inclusão de profissionais com deficiência também enxerguem a diversidade sexual e de gênero?

Eu acrescentaria uma terceira: as pessoas estão realmente incluídas ou estamos apenas satisfeitos porque elas aparecem na foto?

Se a resposta incomodar, ótimo. Talvez seja por aí que a mudança precisa começar.